בכיוון הרוח העולם הארגוני כבר לא מה שהיה מאמר מאת ד"ר ברכה קליין תאיר

מאמר:

העולם הארגוני כבר לא מה שהיה/ ד"ר ברכה קליין תאיר

מה שקורה כעת: תופעות טבע, הקורונה, כאוס חברתי, משבר כלכלי עמוק, אי יציבות שלטונית ועוד, הם כולם מכות סנפירים כואבות שאנחנו חוטפים בגלל;

אגואיזם ארצי שחונק

שליליות שקוברת

פחדים ודכדוכים שמקבעים

להיטות, תשוקות והתמכרויות ששורפות

מרוץ מטורף אחרי כסף, חומר, הנאות רגעיות

הבנה רדודה של המציאות

תחושה של כֹּחִי וְעֹצֶם יָדִי: תועלות אישיות

התוצאות:

הקיבולת פחתה, הפריון הצטמצם, התרחקנו מהפוטנציאל האדיר שלנו. מהאמת.

בנינו יסודות חיים על בסיס חזיוני.

הפכנו לאסירים בתוך הזהויות שלנו.

3/4 מהמחשבות שאנחנו מפריחים אינן שלנו.

גליות של הבורסות, הכלכלות, מוסדות השלטון, הביטחון.

שליטה של בעלי הון; ערבוב הון-שלטון

בקיצור, אנחנו חיים מתוך ייסורים...

ובתוך סיר המרק המורכב המתבשל, משהו קורה גם לארגונים. האם זה בגלל הצורך בעבודה מרחוק הפוגעת בלכידות החברתית ובהזדהות עם החברה? האם זה כי הגישה לתחרותיות השתנתה (שיימינג יומי על הישגי האתמול בוואטסאפ)? האם זה כי נקודת המוקד של החברה התמוססה? האם זה כי נדרש סגנון שונה בתכלית של מנהיגות? של מבנה ארגוני אחר? של עבודת צוות שונה? האם מבנה המשרדים ישתנה? סביבת העבודה? מערכת התגמול?

הכל ישתנה ונראה כי השינויים קשים למרבית הארגונים והם נמצאים במצוקה ובכאוס.

בטרם נאיר מעט את העתיד, יש להבין את התקופה המרתקת בה אנחנו נמצאים, והקורונה היא רק הסימפטום - הטריגר:

אנחנו בתחילתו של מחזור חדש של 26,000 שנים שרק החל. תהליך של התפתחות יצור האנוש מתודעת מיקרו לתודעת מאקרו (כנ"ל לגבי ארגונים), נמשך 19 מחזורים וסיומו היה ב- 1999. כל מחזור הוא סיבוב בן 26,000 שנים. מעתה ואילך, תוכנית המוטציה מגיעה אל סופה. לגורם המוחי שצבר בגרות מסוימת של התודעה, לא נותר דבר להשיג בעולם ואין ביכולתו לקבל ממנו שום פוטנציאל ועל-כן, קוסמוס מאיץ את פרויקט העברת יצורי האנוש ליקומים אחרים או לגיורזים אחרים בטרם יגיע סוף העולם. הצורך בתוכנית לאבולוציה ובגזירת המוות יתבטלו לקראת סוף המאה ה- 23. הפלנטה תהפוך לאל-מוות עם ישויות אור.

הממדים הטכנולוגיים בלבד הם אלה שיעבירו אותנו חזרה אל נקודת המוצא. לפיכך, אין יותר צורך להמשיך לדחוף את סלע החיים אל ראש ההר ולהתגלגל חזרה. אין יותר צורך לפענח את עצמנו בעזרת תמונת מצב מכאנית - פונקציונלית (אלופואטית, רוחנית, אנרגיה זכרית, מומחים חיצוניים, כניסה למוסכים, עבודת אל דרך הלב - אמונה, התפתחות גנטית, מוטציה, הזנה ביולוגית), אלא רק בעזרת תמונת מצב טכנולוגית – אוטופואטית (Autopoiesis, אדוניתית, אנרגיה נקבית – מהותית, כישרון פנימי להיות בורא, עבודת אל דרך התודעה/מחשבה, גוף אור עדין ושלם, הזנה מלאכותית). כל אחד פועל לפי בינתו, הגיונו, מודעותו ומצפונו. לכן, את ההנחיות לפעול יש לקבל מהמהות ולא מאחרים;The house of Being" ".

כלומר, נוצרה כעת מסגרת אפיסטמולוגית חדשה: מערכת סמנטית - קוגניטיבית – תודעתית (mental construction), שמאתגרת ומערערת את המוכר והקיים. טיפול בסימפטומים/תופעות לא רלוונטי יותר. הכלים המוכרים והידועים, או המחשבות והתיאוריות המוכרות, לא יועילו יותר. עלינו לפנות אל תוכנו כדי לפתח תודעה אוניברסלית על מנת שנכיר אופקים מתקדמים. ככול שנכיר אופקים חדשים, ההשראה שתגיע תאפשר לארגונים לפעול בגמישות גדולה בתנאים שמשתנים בקצב רצחני.

ארגוני המחר החדשים:

ארגוני המחר החדשים לא יהיו מוגדרים על פי ה"מי": צורה, מרכיבים, ריח, טעם, צבע, סיווג, תכונות, מוצרים, תחומי עיסוק ותוצאות בשורה התחתונה, אלא על פי ה"מה" האוטופואטי (self-creation) שלהם: על פי היכולת שלהם לברוא את עצמם מתוך עצמם כל יום מחדש, תוך כדי טיפוס אל עבר הממד הגבוה הבא. על פי היכולת שלהם לצמוח, להתחדש ולהשתנות כל יום מחדש. על פי היכולת שלהם להתכלל בעבודות צוות. על פי מנהיגות של שלושה ולא של אחד. כלומר, ארגוני המחר החדשים ייתנו יותר חשיבות לתכלית הקיומית – אבולוציונית שלהם (כניסה פנימה), מאשר להשגת מטרות חיצוניות (יציאה החוצה). התוצאות בשורה התחתונה הם לא המטרה, אלא השיקוף של ההישגים בשורה העליונה!!!

נקודת המוקד של ארגון מחר חדש היא "גן הפוטנציאל" שלו – "גן המהות". תיבת כל העושר, השפע, העוצמה, החדשנות, היצירתיות, הידע הגבוה והיכולת להיות בוראים. כל העובדים, כולל מנהלים, מחוברים אל נקודת מוקד מרכזית זו בשווה. עוצמת החיבור תקבע את תוצאות השורה התחתונה.

למה השינוי הזה חשוב?

מחצית מהעסקים היום מגלגלים אוויר וחיים על זמן שאול. הם חיים בתוך בועה חשבונאית שאין בה נשמה. בתוך אמונות לא רלוונטיות, אגו, תועלת אישית, רברבנות, גאוותנות, יהירות וחוסר צדק אנושי. אל המתמוטטים הרבים יתווספו מתמוטטים חדשים. לצערי בתהליך, אלפי עובדים ישלמו את המחיר ויאבדו את מקום העבודה שלהם.

ארגונים לא יוכלו אפוא להמשיך להתנהל כמערכות אלופואטיות, organization of mind (יצירה מכנית של שכל מוגבל, בדיוק כמו רכב, למשל), לא יוכלו להמשיך להתנהל על פי מפרט חיצוני של סדר ותיאום, על פי מרכיבים פונקציונליים מוגדרים מאוד, על פי הצלחה שנמדדת לפי תוצאות השורה התחתונה ומידת הרווח לבעלי המניות, כי ארגונים אלה מתמקדים בעיקר בהישרדות בתוך גבולות המדיום הארצי שהינו דחוס ומצמצם. לכן, הם משקיעים ביותר שעות "מוסך". הצמיחה וההתחדשות שלהם מתרחשת בתוך מדיום ההרגל, מחפשים תמיד פתרונות מדף (מה זה ייתן לי, היכן ההוכחה שזה יעבוד), או מומחים שיגידו להם מה לעשות. בארגונים כאלה רוב הבעיות נפתרות פיננסית: העלאת מחירים, קיצוצים בעובדים, תחמונים שיווקיים, הריגת מתחרים על ידי רכישה ומיזוג, יצירת שליטה למראית עין על מופעים סימפטומטיים, אבל לא באמת פותרים בעיות מהשורש. השוק והמתחרים כל הזמן מפעילים אותם, וכדי להתאים את עצמם לסביבה, הם משקיעים יותר כוח, יותר כסף, יותר פיתויים.

הבחירה להיות מערכות אלופואטיות משקפת את המאבק בין שני ארכיטיפים מסורתיים ודומיננטיים שמכוונים ארגונים: ארכיטיפ "השבט" שמבטל את היחיד, מחייב את כולם להקריב את עצמם למען הארגון, להסכים עם המנהיג, עם האמת האחת, עם המסורת, עם שיווי המשקל, עם המוכר, וארכיטיפ "האינדיבידואל", שמגדיר מחדש גבולות של עצמאות או בדלנות, שוחט פרות קדושות, מפעיל יצירתיות אבל גם לעומתיות, השוואתיות, כוחנות ומניפולציות. במציאות החדשה, המשך ההתפתחות של ארגונים כמערכות אלופואטיות מצמצם את היכולת שלהם להיות ארגונים מצליחים לאורך זמן.

לעומתם, ארגוני המחר החדשים יהיו organization of creation (יצירה של תודעה אוניברסלית): ארגונים שמתפתחים, צומחים, מתחדשים ומשתנים בתוך יחסים רקורסיביים (מעגליים). הם מגלים את פנימיותם העשירה, כל יום מחדש. הם מטפסים אל עבר הקומה הגבוהה הבאה כל יום מחדש. הדגש בעבודתם היא על אמונה – רצון/חוכמה – מחשבה/בינה – מצפון/דעת אשר מניעים את התנועה של הארגון אל עבר הקומה ה-100. כל אלה יוצרים את המרחב הסמנטי – קוגניטיבי – תודעתי של ארגוני המחר החדשים (הבנייה פנימית:structural coupling , act of composing, self-reference), שבו היוצר = הנוצר.

תיאור כזה הופך את ארגוני המחר לאנושיים יותר, מאוחדים יותר, לסובלניים יותר, למודעים יותר, לתודעתיים יותר, לשלמים יותר. המנהלים, העובדים, הלקוחות והשותפים משתתפים באופן שווה בבריאה-יצירה של הארגון ולא יושבים על הגדר כצופים, מה שמבטל את הצורך בהשקעה בעידוד המוטיבציה. הכול מונע מבפנים בגלל החיבור למקור – לנקודת המוקד.

המנהלים, העובדים, הלקוחות והשותפים, פועלים ממקום של אמון, שקיפות ואמונה. הם יודעים לְמה לתת כוח ולָמה, בעזרת חוכמה ורציונליות שמייצגות חדשנות קוגניטיבית. ההגה לעשייתם נמצא בידיים שלהם ללא התניה חיצונית (החוץ הינו רק טריגר). ההחלטות מתקבלות תמיד בתוך consensual domain שהוא מרחב של הסכמה – מרחב שותפות (WE) שפועל לטובת המכלול במקום לתועלות אישיות, אגואיסטיות. הם ממגנטים סוג חדש של עובדים – עובדי צווארון הזהב (דור ה- G), שהינם מחונני עשייה (מצמצמים פערים בין... לבין...). הם מונהגים על ידי מנהיגות בשלוש, שלם מאוחד שמוביל בענווה. אלה באים לידי ביטוי בשורה תחתונה מרשימה יותר בפחות זמן, פחות מאמץ ופחות השקעת משאבים.

הבחירה להיות ארגון אוטופואטי משקפת אחיזה בארכיטיפ חדש – התכללות ואחדות. רק בתוך התכללות ואחדות ביחסים נוצרת עוצמה, נוצרת התגלמות גבוהה יותר, נוצרת יצירתיות משמעותית יותר, נוצרת הצלחה בעלת ערך מוסף חדש. בחירה זו מציבה חמישה אתגרים בפני ארגוני המחר החדשים:

1. כיצד להתנהל בביטחון בתנאי אי-ודאות.

2. כיצד לצמצם זמן תגובה לטריגרים חיצוניים.

3. כיצד לעבור מניהול אנשים ופונקציות לניהול תנועה, תקשורת, מרחבי שותפות (בעיקר כאשר העבודה מהבית התרחבה).

4. כיצד לפתח מנהלים ועובדים כבוראים, יוצרים, מחונני עשייה.

5. כיצד לפתח מנהיגות ארגונית שמתנהלת שלם אטומי בעל עוצמת השפעה בדומייה ולעומק.

את האתגרים האלה ארגוני המחר החדשים ישכילו להשיג אם יפעילו במודע ארבעה מאפיינים אוטופואטיים שיובילו אותם:

ממתחרים/מכונאים...לבוראים!!!

אינטראקציות רקורסיביות (Recursive Interactions). הכול מתרחש בתוך יחסים מעגליים – מחזוריים (self-creation), בין הכוח המשפיע, הנותן, המזין, לבין הכוח המקבל, המתמלא, המתפתח. אלו הם יחסים לא לינאריים (מתחשבים) שמתמקדים בעוצמה ולא בתוכן. יחסים אלה מאפשרים למערכת חיה להיות בתנועה אינסופית של בריאה עצמית ממיקרו למאקרו.

הבריאה כולה הינה מערכת "סגורה" שאין לה ראשית ולא אחרית. הכול בה הוא תנועה מאחדות לפירוד, מפירוד לאחדות, מהאחד אל הריבוי, מהריבוי אל האחד. הכול נובע מהפנימיות וחוזר אל הפנימיות. דומה הדבר לתנועה של האורובורוס (ouroboros) שפירושה; לבלוע את "זנבו", מחזוריות אינסופית, מעגל החיים, ללדת את עצמי מחדש (יונג), הכמיהה לחזור לאחדות ראשונית – טאנטאלוס במיתולוגיה. "המאמץ הגדול הוא להגיע להתחלה של כל ההתחלות", אמר רבי נחמן מברסלב.

יחד עם זאת, הבריאה כמערכת אוטופואטית נמצאת בתלות הדדית, ביחסים לולאתיים אינסופיים שאין להם נקודת התחלה או סוף (מערכת "פתוחה"). הכול בה מזין ומוזן בו זמנית. משתקף ומשקף על הכול. מושפע ומשפיע. התדר הגבוה משקף - ממטיר, התדר הנמוך מושך ופועל בנתיב האבולוציה שלו. הכול נברא, נוצר, נובט מתוך נקודת המרכז – השורש העליון שהוא שלם מושלם, על החוקים והתקנות של מעלה, ומשתקף בזרע = בגרעין המהות של הדבר, רק מצועף בהתאם למדיום העשייה/הקיום/האבולוציה. לכן, הכרחית צמיחה, התחדשות והשתנות של הזרע של מערכת חיה כלשהי על מנת להוציא לאור את הפוטנציאל השלם שבה ולחזור אל האחד.

לכל מערכת חיה יש גרעין מהות בעל מודעות אוניברסאלית שבתוכו טמון פוטנציאל החומר הגולמי וחובת המשימה שלו. כאשר 'מרכיבי' גרעין המהות מתחילים להדהד זה לזה, מתחילים לתקשר ולהזין זה את זה באור, אנרגיות, ידע, החומר הגולמי מממש את עצמו והפך למערכת ספציפית. מכאן שכל מערכת הופכת ליחידה מסוימת רק מבעד לאינטראקציות רקורסיביות בין אנרגיה לחומר. זו הבנייה פנימית של יחסים בתוך מחשבה/תודעה (structural coupling… interlock). מכאן שהתיאור של מערכות חיות הוא סמנטי - קוגניטיבי – תודעתי. בתוך התלות ההדדית כל מערכת הינה רק טריגר לתנועה. כל מערכת מייבאת ומייצאת (dissipative) את הדרוש לה להמשך קיומה, להמשך התנועה שלה לעבר הממד הבא. כל שינוי כזה חייב להביא שינוי חדש נוסף (רקורסיבי). ה'הפרעות' (perturbations) האלה שהן קוגניטיביות – סמנטיות הן "הדלק" הכל כך הכרחי לתהליכי האבולוציה/השתנות.

כאן חשוב לזכור כי עוצמת התדלוק של הכלים קשורה לתפקוד שלושת המפתחות: חוכמה – בינה – דעת ולארבעת מנועי מרכבת הטיפוס: אמונה – רצון – מחשבה – מצפון.

אוטונומיה (Autonomy). כל מערכת חיה הינה אוטונומית (ייחודית) בתוך התלות ההדדית (רבים). הווה אומר, הייחודיות של כל עובד (גם אם הוא עובד מהבית) נמצאת תמיד בתוך הקונטקסט של התלות ההדדית. כל מרכיב מרמת המיקרו ועד רמת המקרו, הוא 'עין' ייחודית בסריגה הקוסמית. החלקים של מערכת אינם כפיפים של השלם, אלא יוצרים ביחד matrix ששייך אקסקלוסיבית למרחב הקוגניציה – תודעה. "רצונו של המכלול הינו ראי המשקף מעבר לזמן ומעבר לחלל" ("ספר הידע", 30/279).

אוטונומיה של מערכת משקפת את מידת החופש שלה, מגדירה את גבולות הנכון/מתאים לה לייבא, למשוך, לקבל השפעות, לתת, לחוות שיעורים, בעזרת המערכת הקוגניטיבית – תודעתית שלה: חוכמה – בינה - דעת.

כאשר המערכת הקוגניטיבית של מערכת מקובע בארציות, המערכת תמגנט תכנים של עוד משהו מאותו דבר ותימנע מתכנים חדשים להיכנס. היא תפעל על פי מערכת ציפיות, התניות, תלות בחוץ. זו מערכת של אינדיבידואל. לעומתו, האוטונום שפועל מתוך מהותו, מתוך חופש פנימי, מתוך המערכת הקוגניטיבית שהיא המשענת הפנימית שלו, הוא נאמן לתכלית קיומו בלבד: להגיע לקומה ה- 100 ולממש את מלוא הפוטנציאל שלו כ"אדם גדול". המשמעות היא my life is my own business – I've my self.

מאפיין האוטונומיה של מערכת אוטופואטית מעלה מתח מאוד מעניין ביכולת ההתחדשות שלה. מערכת אוטונומית, למרות ייחודיותה, איננה יכולה להיות מערכת אגואיסטית, איננה יכולה לפעול מתודעה פרטנית – לעצמי בלבד, אחרת היא איננה אוטונומית. אגואיזם עוטף מערכת בגדר תיל של הישרדות, ניצול, שליטה ולכן, מתחם את יכולת ההתחדשות שלה. מאחר והכל נמצא בו זמנית בתלות הדדית ואוטונומיה, על מנת שתיבנה פלטפורמה עוצמתית לטיפוס, המערכת ברמת המיקרו וכל המערכות ברמת המקרו, חייבות לפעול תמיד לטובת המכלול (השלם) – רצון של מכלול – תודעת מכלול.

לשם כך נדרשת אהבה שאינה רגש, אלא רטט החובק הכול ללא תנאי. זו קבלה של השונה. זו אהבה המאפשרת זרימה בלתי פוסקת של נתינה למכלול וקבלה מהמכלול. בספר הזוהר נאמר: "הכול אהבה נקרא ובשביל האהבה קיים הכול". אהבה הינה אנרגיית בריאה. עלינו להדהד לתדרה על מנת לקטוף את השפע (אין ניסים אלא ראויות). כאשר נקבל באהבה, סבלנות וענווה כל אירוע, כל חוויה, ולא תהיינה לנו ציפיות והיצמדויות, נשיג הבנה עמוקה של הדברים ונאיץ תהליכי אבולוציה.

ייחוס עצמי (Self-Reference).

אין מציאות מחוץ לתודעות שלנו. כל מה שאנחנו רואים, חושבים, מרגישים, בוחרים, נובעים מתוך הדפוסים הפנימיים שלנו שמייצגים את מיקומנו על הסולם האבולוציוני. לכן, מה שהיוצר רואה איננו הוכחה לאמת, אלא תיאור של עולם.

החוץ איננו משפיע על מערכת אוטופואטית, אלא הוא טריגר בלבד, 'הפרעה' שמניעה תנועה. על כן הגדרת המציאות של המערכת נמצאת בייחוס עצמי – יצירה פנימית (in-formation) שאין בה הפרדה בין היוצר לנוצר, בין הוויה לעשייה, בין הבורא לבריאה. כל מה שנוצר או נאמר משקף את היוצר. תיאור המציאות "שם" הוא תלות עולמו הפנימי (היכולת הקוגניטיבית – תודעתית).

כל תיאור עולם או תוצאת חיים משקפים מצבים עבריים (ידוע כרגישות למצבי התחלה, חוק סיבה - תוצאה). מערכת אוטופואטית פשוט זוכרת. היא משקיפה לאחור, אל ההיסטוריה אפילו הקדומה ביותר, על מנת לבדוק מה עשתה עד כה, בוחנת לאן הגיעה ולאן פניה מועדות (סדרת פיבונאצ'י). בגלל היחסים הרקורסיביים הלא ליניאריים, לא בהכרח נדע להגדיר את נקודת ההתחלה (כאן עלינו להמציא וכל המצאה תהיה 'נכונה'), אבל חשוב לכבד את זיכרונות העבר (חכמי השבט).

כל בחירה שנעשה לא מתרחשת בהתאם לתשוקות שלנו, או לתוכניות עבודה בארגונים שלנו, אלא בעיקר מותאמת לתוכנית האבולוציה שלנו (סיבה – תוצאה הינן שרשרת של אמת). ישנם מבנינו שמושכים הצלחה, עוצמה ועוד הישגים במעט מאמץ מודע, ואחרים משיגים זאת עם המון קשיים, או נכשלים למרות כל המאמצים להגשים את תשוקותיהם ושאיפותיהם. כל האירועים אותם אנחנו חווים ל"טוב" או ל"רע", הנם גורם של התגרות מהמערכת הקוסמית (זו הדרך של קוסמוס להביא לידיעתנו את השינוי הנדרש; אם דרך חוויה פנימית או דרך אדם אחר), או מבחנים למען נוכל להביא את מחשבותינו, תודעותינו והתנהגותנו לידי מודעות גדולה ומדויקת יותר שנמצאות בהלימה עם התוכנית לאבולוציה שלנו הרשומה בתוך גרעין המהות שלנו.

יצירה עצמית (Self-Creation) מדגישה כי למערכת אוטופואטית אין מטרות חיצוניות אלא תכלית מהותית אחת המקודדת בתוך גרעין המהות שלה והיא, טיפוס לעבר הממד הגבוה הבא. משמעות הדבר שמערכת אוטופואטית נמצאת בהתחדשות תמידית, בצמיחה תמידית, בהשתנות תמידית (becoming) שהינן תהליך של אבולוציה - שינוי צורה. התהליך האבולוציוני הכרחי כדי שנשמור על הבריאה בשיווי משקל. בכל קומה, מדיום, ממד, המערכת תלבש צורה שונה מקודמתה עד שתצליח להכליל את כל הצורות המקודדות בגרעין המהות שלה.

כאשר מטפסים לעבר הממד הגבוה הבא, עוד מעטפות מוצפנות נפתחות והמערכת הופכת ליותר עמידה (בעלת חוסן פיזי - רגשי - מנטלי - רוחני), גמישה (מלאת השראה ויצירתית), בריאה (יש בה אהבה וכבוד), עוצמתית (מממשת פוטנציאל אדיר וידע גבוה), משפיעה (נוכחת בדומייה ולעומק) ומצליחה.

כאשר אנחנו בשיווי משקל, אנחנו בעלי חיות גבוהה ובריאה. כאשר אנחנו מכווצים את הכלי, מחוררים אותו בגלל תשוקות ושליליות, אנחנו מרוקנים אותו מאנרגיית החיות ונעשים חולים. אנחנו מפרים את שיווי המשקל לא רק בחיינו, אלא בבריאה כולה. מכאן, שום טבעת בשרשרת, או שום שרשרת לא יכולה לפעול באופן פרטני. כאשר אנחנו חיים בנפרדות בחיי העולם ומבקשים לקבל לתועלת אישית (רצון פרטני), הרי שאנחנו נפרדים גם משורש הדברים, מהאמת, מהבורא. אחיזה בחוק שיווי המשקל מאפשרת לנו לנטרל את כל העוולות, השליליות הרוע וכד' ולמשוך שפע של אור מרפא.

כאשר אנחנו מפירים את חוק שיווי המשקל בחיינו, כלומר, כאשר אנחנו לא מסוגלים לינוק מהשורש העליון שלנו ולהביא שפע לחיינו, אנחנו יוצרים עודף/מותרות או חוסר בצריכה, אכילה, תענוגות, הנאות, ראוותנות, התמכרויות, אמירת מילים ואלה מביאים מחלות = לחסימת הגוף מלקבל אור. בעצם חיסרון נוצר על ידי מותרות. לא הגיוני? כאשר אנחנו חווים חיסרון, אנחנו מתחילים לרוץ למלאו. הריצה הזאת מייצרת עודף/מותרות כי לאחר הטעימות מרגישים ריקנות, מרגישים עצב, מרגישים רע כי כל מה שאנחנו מכניסים, בגלל "הכלי" המחורר (הגוף הפיסי – הרגשי - המנטלי), זולג החוצה ואנחנו שוב מרגישים בחיסרון. מעגל שטני שהביא אותנו עד הלום. אלא שלאט לאט אנחנו מייצרים הרבה פסולת/הרבה קליפות בחיינו שחונקות אותנו ומונעות מהאור המשמעותי להתגלות. בחושך הנוצר ההתנסויות הופכות לייסורים קשים.

מי שאחראי לשמור על הכול באיזון בחיינו הוא המצפון שלנו (מצפן). המצפון מאפשר לנו לאחוז בשלם, לטפס, לגלות. הוא מסייע בתהליכי הבריאה החדשה היומיומית שלנו את עצמנו מתוך עצמנו (אוטופואיזיס).

התוצאה של תנועת שיווי המשקל היא השגת איזון = שביל הזהב: לא לייתר ולא להחסיר: אחיזת המקל בשני קצותיו (או בשרשרת סיבה – תוצאה), לאיין ניגודים ולאחד הפכים על מנת ליילד את החדש (אחזקת מנעד). ככול שהדבר מדויק יותר, הוא נצחי יותר. דבר שיש בו מותרות או חוסרים שהם רוע/אנרגיה שלילית, מביא למחלות, לקליפות, לפסולת ולכן, נשחק מהר ומתכלה (מוות). הדיוק מראה על ניצול אנרגטי טוב שמביא לשפע, לידע, לאור, לברכה, להארה, להשראה ללא הרבה מאמץ.

מבנה אוטופואטי של ארגוני המחר החדשים:

אם המטרה האולטימטיבית של ארגון אוטופואטי היא פנימית, כלומר, קשורה להשגת התכלית שהיא הקומה ה-100, הרי שגם המבנה הארגוני של ארגון אוטופואטי שונה מהמוכר.

המבנה הפונקציונלי-קלאסי של הארגונים המסורתיים הינו היררכי. עוצמתו היא סך כל חלקיו, התהליכים, והמטרות החיצוניות שיש להשיג. כלומר, המבנה הקלאסי מגדיר היררכיה של מחויבות – אחריות פונקציונלית שיוצרת גישה טריטוריאלית נוקשה, תחרותיות ולוחמנית. הגישה הינה פרטנית (אגואיסטית, לתועלת אישית, להאדרה אישית). המחשבות הן פרטניות שממגנטות רק את הדומה לעצמן. הארגון הינו מצועף, מוגבל, מקובע ודחוס. לכן, ארגונים כאלה מקיפים את עצמם בעשרות חוקים הגורמים לחיכוך ודורשים השקעת משאבים כדי לחבר ולפקח. כך נמנע מהארגון להתנהל באופן הרמוני.

לעומת זאת, המבנה האוטופואטי של ארגוני המחרים הוא התנועה שלו, היחסים בין חלקי הארגון. לכן ההיררכיה מייצגת רק עוצמת תדר ולא מיקום פונקציונלי. התנועה יוצרת הלכה למעשה את הגיאומטריה של הארגון, את המבנה האוטופואטי שהוא coupling structural: מחובר, גמיש ודינמי שמשתנה כאשר היחסים משתנים. לכן ניתן לומר שבכל רגע נתון לארגונים אוטופואטיים יש מהות אוטופואטית קבועה המבוססת על הספרה 7 = שלם אטומי מוכלל, 7 גופים אנרגטיים + 7 גופי חומר, מוכלים אלה בתוך אלה. המהות נשמרת על ידי היישום: יחסים רקורסיביים – אוטונומיה – ייחוס עצמי – יצירה עצמית. מידת היישום של המאפיינים האוטופואטיים האלה, מידה שיוצרת את התנועה הספציפית, גורמת לצורה להשתנות. כלומר, התנועה גורמת בכל רגע נתון להתארגנות חדשה, למבנה חדש (Co-Evolution). ההתארגנות החדשה היא עצמית וספונטנית (dissipative structure).

לכן, כמו בקוסמוס, ארגון אוטופואטי הוא יותר מסך חלקיו.

גופים פונקציונליים גופים אנרגטיים

תפעול ויצור

הגוף החומרי – האתרי/עצם הזנב

שיווק ומכירות

הגוף הרגשי/האגן

כספים

הגוף המנטלי/מקלעת השמש

משאבי אנוש

הגוף האסטרלי/לב

תקשורת/למידה

הגוף השמיימי/גרון

מחקר, פיתוח ויזמות

הגוף הסיבתי/העין השלישית

מנהיגות בשלוש

הגוף הרוחני – גרעין המהות/הכתר

גוף 6 מחובר למעגל החיצוני (צליל/מים, אורות) - פוטנציאל אינסופי חסר ממשות חומרית. הטבע העליון נעדר צורה. האמת הגבוהה. המעגל החיצוני מתדלק את התפתחות הארגון (בדומה למים שזורמים מלמעלה למטה).

גוף 5 מחובר למעגל אמצעי (אור/אוויר, מחשבה מחברת) – לידע, חוקים ותקנות אוניברסליים, לאוקיינוס המחשבה. המעגל האמצעי בורא - יוצר חיים (תודעה בוראת - מחשבה יוצרת).

גופים 4-1 מחוברים למעגל פנימי (אש, כלים) - מערכות הקיום, האבולוציה והטרנספורמציה (עשייה, סיבה-תוצאה, התגלמות - התפתחות- השגה).

גוף 7 במרכז, הוא נקודת המוקד של אנרגיה אדירה שהיא הפוטנציאל האינסופי של הארגון לצמוח, להתחדש, להשתנות ולטפס, עד שיגיע לקומה ה-100 שלו.

כארגון אוטופואטי בעל מבנה מוביוס, כל מרכיבי הארגון נעים רקורסיבית – מעגלית סביב הנקודה במרכז שהיא עצמה גם נעה רק לכיוון הפוך (תפקידה כגנרטור מזין ומוזן). כל השותפים הם במרחק שווה מול הנקודה במרכז – WE לכן, הארגון פועל בכנות ובשקיפות. רובדי הניהול מצטמצמים. מכאן שמרחב הארגון הוא מרחב של שותפות אמיתית ושייך לכולם. כולם משפיעים עליו ומושפעים ממנו.

מבנה כזה מאפשר לייבא ולהעצים את "ההפרעות" (תנודות של ידע) שמתאימות להמשך התפתחות הארגון לרבדים גבוהים יותר, או לייצא (dissipative structure) ולדכא "הפרעות" שעלולות לקבע אותו. מאחר שארגוני המחרים הינם בתי ספר לאבולוציה, כל השיעורים, כל ההפרעות וכל החיכוכים נחוצים כדי להעצים את תפקוד הארגון.

אם כן, מבנה אוטופואטי אינו משמש מטרה שיש להתאים אליה את הארגון כולו (השקעת משאבים מבוזבזת), אלא הוא מבנה דינמי וגמיש שמבטל היררכיה וגבולות פיזיים מוגדרים וברורים. במבנה כזה אין הפרדה בין הפנים והחוץ. הרישות הוא טוטלי. הכול מוביל ומובל, מושפע ומשפיע בעת ובעונה אחת. בגלל התלות ההדדית, הכול למעשה מגדיר את הכול. הכול קיים כי אנחנו קיימים. ניתן לתאר את המבנה כמרחב קוגניטיבי שעל פיו כאשר המחשבות משתנות גם היחסים משתנים, גם המערכת משתנה, גם המציאות משתנה. כלומר בצוות לא מנסים לשנות את החברים אלא את התנועה ואת היכולת האוטופואטית לאבולוציה.

מבנה אוטופואטי של ארגוני המחר הוא אפוא זמני, ומציג בכל פעם התארגנות חדשה כאן ועכשיו. מדויק יותר לומר שלכל ארגון ישנם "מבנים" שונים בעת ובעונה אחת, כי מידת היישום של ארבעת המאפיינים האוטופואטיים: יחסים רקורסיביים – אוטונומיה – ייחוס עצמי – יצירה עצמית, שונה בין אדם לאדם, בין מחלקה למחלקה, בין אגף לאגף. "מבנים" שונים מביאים המון יצירתיות בכל רמה, אלא שיצירתיות זו מוגבלת על ידי הצורך של ארגון אוטופואטי לשמור את המהות האוטופואטית של המערכת ביציבות.

מכאן שכל ארגוני המחרים יהיו דומים במהות האוטופואטית שלהם (בהתארגנות): באינטראקציות הרקורסיביות, באוטונומיה, בייחוס העצמי וביצירה העצמית...בחוכמה – בינה – דעת...באמונה – רצון – מחשבה – מצפון, אבל הם יהיו שונים במבנה האוטופואטי בגלל השוני ברמת היישום ואיכותו (מדרג עוצמה שונה). לכן, אין צורך שמרכיב בתוך הארגון, או ארגון לעומת ארגון אחר, ישווה את עצמו לאחר, או יתחרה באחר, אלא פשוט ימשיך להיות בתנועת טיפוס מודעת מתוך עצמו.

מנהיגות בשלוש בארגוני המחר החדשים:

• "שום אדם אינו דגול דיו או חכם דיו כדי שמישהו מאתנו ימסור גורלו בידיו. הדרך היחידה שבה אדם יכול להנהיגנו היא להחזיר בנו את האמונה בכושרנו להנהיג את עצמנו." (הנרי מילר)

• "אל תשאירו את גורלכם בידיהם של אחרים. אנחנו לא רוצים מוחות מותנים" ("ספר הידע", 2/16).

• "המנהיג אינו בהכרח החזק, המקובל, או זה שמונה, אלא זה שראוי להנהיג." (אפלטון)

תהיה אבולוציה ניהולית. המנהלים הריכוזיים שחייבים את הכל לידם ייעלמו לאט־לאט, ויהיה חיפוש אחר סוג חדש של כריזמה ניהולית, זאת שיודעת לנטר ולכוון את העובד ומניעה אותו לפעולה לא באמצעות נוכחות פיזית עוצמתית או מאיימת. חברות טכנולוגיה, למשל, נוהגות לייצר ישיבות עבודה שמטרתן, למעשה, היא החזקה של העובדים במתח עבודה גבוה וייצור מחויבות. זה יצטרך להתעדכן. מקובל שאנשי מכירות יושבים ביחד כדי לייצר תחרותיות. גם זה יכול להשתנות בחלקו. פגשנו מנהלת שהחלה לייצר טקסי shaming בזום בכל בוקר כשכל אחד מכריז על הישגיו ביום הקודם, בדומה לדינמיקה בקבוצות דיאטה שונות.

איך במאה ה- 21 עדיין ישנם מנהלים מתעמרים, פוגעניים, מעליבים, מענישים, מניפולטיביים כלפי עובדים שסר חינם בעיניהם (פי 4 מהטרדות מיניות)? כמה קטנים עם אגו ענק הם יכולים להיות?

במקום להוות מודל לחיקוי, השראה, התכללות, נקודת מוקד של השפעה, רבים מהמנהיגים מרססים את סביבתם ברוע, גורמים לחיכוכים ותסכולים לתפוס מקום נכבד ביחסים ומצמצמים בכך את עוצמת הארגון.

חשיפת המנהלים האלה היא הדרך של קוסמוס לגרום לכל המעורבים להיטהר, כי היטהרות מושגת רק בתוך יחסים, במיוחד Top - Down. על פי התוכנית החדשה לאבולוציה, בקודקודי הפירמידות לא יכולים להיות יותר אנשים שהם כוחניים, אגואיסטים, אינדיבידואליים, מניפולטיביים, שמתייחסים אל העובדים שלהם כאל פיונים על לוח המשחק הפוליטי – ארגוני, גם אם פעם זה עבד, אלא מנהיגות מהותית, מחנכת, מכבדת, מוקירה, מעריכה, המעצבת "בית" על פי חוקים קוסמיים, בית של משמעות, תקווה, תכלית גדולה. יש לה את היכולת להיבחר לעמדת המנהיגות שוב ושוב. היא מסוגלת לפשט מורכבות ולהפוך רעיונות מופשטים לקונקרטיים. היא בעלת יכולת הקשבה גבוהה. בעלת תודעה "קרה" שמחפשת מה נכון.

זו מנהיגות שמסוגלת למשוך אור אינסוף מיטיב כדי להזין את התנועה של הארגון והעובדים ולהביאם להשיג את הלא ייאמן. היא דואגת לכל מרכיבי הארגון כאילו היו התאים בגוף. היא מבטלת את עצמה בפני הכלל. היא גורם שניתן להישען עליו (אדון – אדנים).

הצומת שמתאר קונפליקט בין הגישה המסורתית למנהיגות לבין הגישה החדשה, הינו צומת קריטי להמשך שגשוגם של ארגונים רבים.

לפי הגישה המסורתית, ישנם סוגים שונים של מנהיגים: בין מנהיגות ממוקדת משימה, למנהיגות ממוקדת אנשים; בין מנהיגות טרנספורמטיבית (מתמירה) – מעצבת עתיד, לבין מנהיגות המגיבה למציאות משתנה; בין מנהיגות מתגמלת היוצרת קשר הדוק בין מאמץ לתגמול, לבין מנהיגות מעצבת העונה על ציפיות המונהגים ומטפחת אותם דרך חניכה, הדרכה והנחייה; בין מנהיגות כריזמטית ומשפיעה, לבין מנהיגות המנסה לעיתים לשמר את הסטאטוס קוו; בין מנהיגות סמכותית (אוטוקרטית), מכוונת למטלות, למנהיגות שתפנית, מאפשרת, מתחשבת ודמוקרטית המכוונת לאנשים.

כל סוגי המנהיגות שלעייל, הם פונקציה של אינטראקציות בין התכונות של המנהיג (גישת האישיות, סגולותיו, מידותיו, התנהגותו, פחדיו, חוסר אהבה, תסכול וכד'), לבין המונהגים (כריזמת המנהיג, לגיטימציה וצרכי המונהג) ולבין מצבים (Contingency, הזדמנויות).

המנהיג על פי גישת האישיות ניחן בתכונות אשר מכוחן הוא מעצב מציאות, משפיע על אנשים ומשכנע אותם לבצע את רצונו. הוא בעל סגנון קוגניטיבי מורכב, טביעת עין לניצול הזדמנויות, בעיקר פוליטיות, שאיפה עזה לאחריות, נחישות ורצון ברזל לנצח ולהביס אחרים, אגו מפותח, דמגוגיה, יכולת התמדה, כריזמה ונכונות לספוג לחצים ותסכולים, הצורך בכוח ושליטה (תולדה של תחושת היעדר אהבה ההופכת לכוח מניע. חוויה כזו יוצרת כמיהה לשליטה בסביבה המופעלת מהמקום הכי חלש של האדם. הילד הנפחד, חסר האונים, החסר את האב החזק שאפשר להישען עליו ולסמוך עליו. אנשים אלה מחפשים הערצה ולא קרבה).

גישת האישיות היא הנחקרת והמועצמת ביותר. אלא שהיום היא איננה עונה על הקריטריונים שקבע אפלטון: מנהיג הוא לא מי שהוענקה לו סמכות ואף לא החזק או המקובל, אלא זה הראוי, זה היודע את אומנות ההנהגה ויכול ליצור הרמוניה בין פרטים. אבל היא כן עונה לקריטריונים של מקיאבלי (2000 שנה לאחר אפלטון) שטען: מנהיג הוא זה המסוגל והמונע בכוח תאוות השלטון ולא כי הוא ראוי. שם המשחק הוא כוח ותועלת אישית. בספרו "הנסיך", מציע מקיאבלי לשליט להידמות לאריה ולשועל לחילופין. האריה אינו ניצל מהמלכודת והשועל אינו ניצל מהזאבים. על המנהיג להיות כמו שועל על מנת להבחין במלכודת ולהיות כמו האריה על מנת להפחיד את הזאבים.

אכזבה זו פינתה את מקומה לגישת המונהגים – גישת היחסים והבריתות בין אנשים, כאל מרכיב חשוב בהסברתה של תופעת המנהיגות. "המנסים להנהיג את העם יוכלו לעשות זאת רק אם ילכו בעקבות ההמון", טען אוסקר ווילד. על פי ובר, המונהגים הם אלה הקובעים את גודלו של המנהיג ותכונותיו. וכפי שהוא עצמו ניסח זאת: "…תביעתו הכריזמטית (של המנהיג) מתמוטטת אם שליחותו אינה מוכרת על ידי אלה שעל פי הרגשתו הפנימית – אליהם נשלח". לאנשים יש צורך עז בסמכות שיהיה ניתן להעריצה, שיהיה ניתן להשתחוות לפניה, שיהיו נשלטים על ידה. זוהי כמיהה לאב שכל אדם חש מתקופת ילדותו והלאה. המונהגים משליכים את עצמם, את הכמיהות, הרצונות והמאוויים שלהם על המנהיג. על פי מקרגור (תיאורית X ו- Y), המנהיג צריך לפעול דרך גורמי ההנעה של הפרט על מנת להשיג את מטרות הארגון.

לגבי דידו של פידלר, מנהיג נבחן בהתאמה (גמישות התנהגותית) בין סגנונו לבין המצב והנסיבות. גם לדעת מרקס, הנסיבות הן הקובעות ולא האנשים הגדולים או המונהגים. הגישה המצבית למנהיגות, שהתפתחה בשנות ה- 50 אחרי האכזבה מגישת התכונות, הסיטה את הדגש למצב או לנסיבות (פוליטיקה של שוק ופוליטיקה ארגונית) כאל הגורמים המרכזיים המסבירים התרחשויות שהוסברו קודם לכן רק באמצעות המנהיג. לא עוד מנהיגים בלבד הם המחוללים הבלעדיים של התופעה, ולא רק תפיסת המונהגים היא ההסבר העיקרי, אלא התייחסות גומלין כלשהי (שיסודותיה סובייקטיביים) המסבירה מדוע פרט מסוים ייתפס ויתקבל כמנהיג ואילו אחר (שהיה רוצה מאוד להיות מנהיג) לא יקבל את הכרת האנשים. מדוע פרט אחד מצליח רק בסיטואציה מסוימת וכשהיא משתנה, אין הכרח שהוא יוכל לשכפל את הצלחתו.

מכאן שהתפישות המסורתיות על מנהיגות:

• נעדרות ידיעה עצמית

• מציגות בורות לגבי טבע המציאות, טבע הדברים וטבע האדם

• מציגות אמת אחת שהיא לרוב רציונלית

• מתייחסות להצלחה כאל הישג חומרי, המושג בעיקר על ידי כיבוי האור של האחר

• מתייחסות למנהיגות כאל פונקציה

• מתייחסות אל אושר ואהבה כאל אוסף של "דברים"

• מתמקדות ברעיונות שמפרידים, מפרקים ומנתחים במקום על רעיונות שמחברים

• נעדרות התייחסות עמוקה לשאלות ערכיות. רובינו שוכחים לשאול למה?

על-כן, כאשר המנהיגות הכריזמטית בודדה בצמרת, עליונות נמצאת במחשבותיה ובליבה, היא נועלת עבור הארגון כולו את נתיבי הטיפוס המתקדמים, את הצמיחה ואת ההתחדשות שלו.

מנגד, אנחנו מתמגנטים לסיפורי הצלחה יוצאי דופן. סיפורים על מנהיגים לאומיים, כלכליים, חברתיים, פוליטיים וצבאיים דגולים כמו משה, נפוליאון, צ'רצ'יל, גנדי, דה גול, בן גוריון, אימא תרזה, הדלאי למה, נלסון מנדלה, חוסין, רבין, אייקוקה, תומס ווטסון, ג'ק וולש, ג'ובס, גייטס ואחרים.

מהי הסיבה? כי אנשים אלה הינם מנהיגים מסוג שונה מאלה המסורתיים. הם גורמים לדברים לקרות ובכך הם מעצבים מציאות משמעותית, מפתיעה, מרגשת ולעיתים אף חדשנית עבור האנשים סביבם, ואילו רובינו צופים בקרות הדברים. הם מתבוננים בזמן המתקרב ולכן מאפשרים את יצירת הערך המוסף הייחודי, המפתיע והתחרותי, ואילו רובינו צופים בזמן המתרחק ונשארים במוכר ובידוע. הם מקיימים את המציאות סביבם ברצונם (אין דבר העומד בפני הרצון), ואילו רובינו מקיימים אותה בצרכים בלבד (מציאות חמשת החושים והשכל הישר). הם מעיזים לחלום בגדול ולהיכשל, ואילו רובינו מפחדים מכישלון. הם אנשים יוצאי דופן, שמובילים חיים מרתקים השונים מרבים מאתנו. הם מצליחים במעשיהם לכבוש את הלב הקולקטיבי של כולנו ולגעת עמוק בנשמותינו ובמהות הקיומית שלנו, כי השביל בו הם הולכים יש לו לב בשבילם. הם נותנים תקווה ומשאירים חותם. הם בעלי השראה וחזון. רובם פועלים מתוך ענווה, צניעות ואי הרצון להיות קביים להולכים אחריהם.

האם כל אחד מאתנו יכול לגרום לדברים לקרות? האם כל אחד יכול לכבוש לבבות, לעצב מציאות מצליחה ולהשאיר חותם משמעותי? האם כל אחד יכול להצליח בתחומו?

כן, כל אחד יכול כי הכישרון האוטופואטי קיים בתוך מהותנו, במעמקים הנסתרים של ההוויה. על מנת להפעילו, יש לקיים את התכלית הקיומית של כולנו ואת חובות המשימה שלו (הייעוד). כלומר, על האדם להחזיר את ההגה (ה.ג.ה - מנהיגות - Leadership) לחייו חזרה לידיו. להעז להגות (ה.ג.ה) את המהות הייחודית שלו. לקחת אחריות על תכני הסיבה – תוצאה בחייו ובכך, להיות "אדון בביתו" המוביל את חייו מבלי להישען על קביים חיצוניים. מה שמטעין אדם כזה הם החיות, האנרגיות והאהבה של אדם מועצם שעוצמותיו האדירות מאפשרות לו להשיג את אשר יחפוץ לבו. אלו הם חיים מתוך שמחה, מתוך רמת ערות גבוהה, מתוך חופש הבחירה, מתוך עוגן פנימי, ולא מתוך תפקיד, פוזיציה, כישרון, כריזמה או סגנון.

מכאן שהמנהיגות החדשה היא קודם כל אישית ולאחר מכן משפיעה על הארגון ועל האנושות, כי היא פועלת:

• מתוך אהבה, חסד (compassion), רגישות וכיבוד רוח האדם.

• מתוך אחריות לטובת המכלול, העצמת אנשים ויחסים איכותיים.

• מתוך ויתור על האנוכיות שלה, על התהילה והכבוד ועל הצורך להיות נערץ.

• מתוך ענווה, צניעות ואמונה בטוב.

• מתוך חזון – תכלית – ייעוד שנותנים תקווה ובונים "בית".

• מתוך מוסריות וערכים אוניברסליים!!!

אם מבינים אנחנו את התפיסה החדשה, הרי שבארגוני המחר לא תהיה יותר מנהיגות בודדה בצמרת, שאין בכוחה למשוך את הארגון לקומה ה-100, אלא מנהיגות מוכללת בשלוש (המבנה הבסיסי ממנו הבריאה השתלשלה, כי דבר אינו יחיד). החיבור בין השלושה יוצר נקודת מוקד מרוכזת (קואורדינטה) שהיא מנסרה אוניברסלית עוצמתית שהשפעתה על הארגון משמעותית. היא מכלילה את כל האנרגיות, את כל ההתנסויות והחוויות, מושכת ומשליכה ידע ומעוררת השראה.

הטיפול הפונקציונלי (תוצאות השורה התחתונה) הוא באחריותו של ה-COO; הטיפול בעוצמת המהות, האנרגיה והקוגניציה של הארגון (מימוש ארבע חובות המשימה ויצירת מהפך בתנועה – בעוצמה - בהשפעה: תועלות השורה העליונה) הוא באחריותו של ה-CCO. החיבור ביניהם נעשה על ידי ה-CEO.

CEO (0, אור) – אחראי על המהפך בהשפעה/בעוצמת תודעת המהות/המצפון/אהבה של הארגון (דעת). הוא מנהל את הלקוח היחיד שלו שהוא התכללות. הוא אחראי ליילד ולהזין את הארגון בכל יום מחדש. הוא דואג להמשכיות שלו, דואג להגיע להישגים עם פחות מאמץ, זמן ומשאבים.

תפקידו להשיג את תכלית הארגון: להתגלם בקומה ה-100 שהיא מרחב הפוטנציאל העשיר שלו ((Organization-Creation. לשם כך הוא מאזן ומאחד ניגודים והפכים בעזרת מצפון אוניברסלי שבסיסו אהבה תודעתית. הוא מחבר בין שמיים וארץ בעזרת התפיסה האוטופואטית (הכול יחסים), ומתכלל בין תועלות של השורה העליונה (CCO) ובין התוצאות של השורה התחתונה (COO) בעזרת יצירת מרחב שותפות איכותי.

ה-CEO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 4, 5.

CCO (+, צליל) – אחראי על המהפך בתנועה/בעוצמת האמונה/הרצון/המחשבה של הארגון (חוכמה). הוא מנהל את תהליכי הצמיחה, ההתחדשות, ההשתנות והטיפוס אל עבר הקומה ה-100 שהיא השורה העליונה של הארגון.

תפקידו לנהל את הארגון כבית ספר לאבולוציה בעזרת כוח דוחף = עוצמת אמונה/רצון/מחשבה. כמנהל בית ספר לאבולוציה, הוא לא מנהל תכנים או פונקציות, אלא את פרימת שרשרת הסיבה-תוצאה שהיא הארגון, את פתיחת הצופנים, את תהליכי ההתכללות והטיפוס אל עבר הקומה הגבוהה הבאה. הוא מנהל את שינוי האמונות, הכוונות של הארגון, כדי לקבל תמיד תוצאה מדרגה גבוהה יותר. הוא מעורר בכל עובדי הארגון את התשוקה להיות יותר – לחשוב יותר – לראות יותר – לדעת יותר – להשיג יותר – להצליח יותר (Self-Creation). הוא מעודד את עובדי הארגון להתנהל כעובדי "צווארון זהב" בעלי ערך של מיליון דולר (מנהל את ציר האבולוציה שלהם).

הוא הדרוויש הארגוני; מחולל תנועה, בורא תנועה, אומן התנועה, מייצר את משב הרוח שמאפשר לארגון לטפס באופן מואץ יותר אל עבר הקומה ה-100 (ככל שמצליחים לטפס יותר קומות, הזמן מואץ, משתנה). ככזה, הוא אחראי לביצועי השורה העליונה של הארגון: בריאה תמידית של מחר חדש, אדם חדש, תהליכים חדשים. הוא הופך את מה שהיה רק אתמול בלתי אפשר לאפשרי. הוא מעודד להשיג מטרות שעד כה הארגון לא היה מסוגל להגיע אליהן, או להשיג מטרות שעד כה הארגון לא ראה.

הוא אחראי לבריאותם של שבעת הגופים האנרגטיים של הארגון שמשפיעים על שבעת הגופים הפונקציונליים.

ה-CCO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 3, 6.

COO (-, אש) – אחראי על המהפך בעוצמה/מנגנון החשיבה/התודעה (בינה). אחראי להוצאה של תוכניות עבודה מהכוח אל הפועל – ביצועי השורה התחתונה. הוא מצית את אש הלהט, התשוקה, המחויבות והרצון לעשייה משמעותית ולהשגת השפעה. החיים הם העסק היחיד.

תפקידו לתפעל פונקציונלית את הארגון. הוא מוּנע על ידי חוכמת העשייה (מחונן עשייה) שמצמצמת פער בין... לבין... הוא מפעיל את כוח הרצון כדי לדחוף מהפנים החוצה את תוצאות הארגון. הוא מתמקד בעיקר ב:

• ליבוי אש העשייה, המקצוענות והמצוינות מתוך שמחה והתלהבות.

• ריפוי ואיזון של שבעת הגופים הפונקציונליים של הארגון (ביטחון קיומי, קרקוע, בריאות פיזית, שיתופי פעולה).

• תכנון לטווח הקצר ולטווח הארוך – תיאום, ביקורת ובקרה להשגת המטרות והיעדים.

• השגת מכלול (We-Creation) מבעד לפיתוח עבודת צוותים – מרחבי שותפות איכותיים ביחסים המושתתים על אהבה, חסד (compassion), רגישות וכיבוד רוח האדם (פירגון, סבלנות, אמון, שייכות, מחויבות, למידה, דיאלוג). היחסים הם המיקוד כי הכול הוא יחסים (בניגוד לתפיסה של מנהל מוצר או מנהל לקוחות).

• ניהול מערכת תגמול שוויונית המשלבת בין תגמול דיפרנציאלי על הישגי "השורה העליונה" (התחדשות, צמיחה) ובין תגמול שווה על הישגי "השורה התחתונה" (פונקציונלית).

• בבקרה של COO אין ביקורתיות, שיפוטיות או ציפייה, אלא קביעת קוד רום של סיבה-תוצאה (בעצם הכול הוא שרשרת ארוכה של סיבה-תוצאה). בכך אפשר יהיה להבין לעומק ולשנות את מערכת היחסים בין סיבה לתוצאה כדי להביא להשתנות. ברוב הארגונים כלי הבקרה הינם פונקציונליים.

ה-COO פועל בעיקר מתוך הגופים האנרגטיים 1, 2.

אם כן, ניתן לתאר את המנהיגות בשלוש בארגוני המחרים כמנהיגות בוראת, יוצרת, מצמיחה, מחדשת את עצמה ומשתנה מתוך עצמה (self-creation), וכך היא משפיעה גם על תהליכי הצמיחה, ההתחדשות וההשתנות של הארגון, ללא הצורך ברדיפה אחר כבוד ותהילה, ללא שימוש בשיקולים פרטניים (אגואיסטיים), וללא דאגה לתוצאות, כי אם לתנועה. זו מנהיגות ש-:

1. חיה את ייעודה וחובות המשימה: טיפוס תמידי אל עבר ממדי מציאות גבוהים יותר; צמיחה, התחדשות והשתנות תמידית מתוך עצמה (self-creation), עד חשיפת המהות השלמה אשר בקומה ה-100 ומימוש פוטנציאל של יצור אנוש אמיתי.

2. מגבירה את קצב ההשקעה בארגון דווקא במקומות הלא נוחים, הבעייתיים והמאתגרים, שהם צמתים המביאים צמיחה – התחדשות – טיפוס. היא משקיעה בלייצר מחשבות מהפכניות שמשאירות את הארגון בקודקוד הפירמידה. היא פותחת ערוצי תקשורת כנים ואוהבים.

3. מאמינה באדירותה ובנכסיה העשירים.

4. נוסחת הקיום שלה: להיות (שורה עליונה) – לעשות (חיבור) – להשיג (שורה תחתונה). יש לה את עצמה (דימוי עצמי חיובי).

5. מתמקדת בחינוך התודעה (פיתוח תודעה אוניברסלית) ובזריעת זרעי אהבה כדי לאפשר לאלף פרחים לפרוח (משקה בידע = מקנה ביטחון).

6. מחויבת לממש שלוש חובות משימה אסטרטגיות:

• צמיחה, התחדשות והשתנות הן הלקוח היחיד: becoming.

• התכללות היא הרווח היחיד; פועל לטובת המכלול ולא לתועלות פרטניות; פועל על פי שישה ערכים של מרחב השותפות.

• החיים הם העסק היחיד; אוחז בהגה של חייו בידיו (סמכות פנימית במקום חיצונית); מבטל תגובתיות, פועל ממקום של חופש.

7. בעלת שלושה כושרים אסטרטגיים:

• כוח מושך/שואף/מקבל/צולל: עוצמת בינה – היגיון – מודעות - תודעה

• כוח דוחף/נושף/נדיב-נותן/מטפס/גולש: עוצמת אמונה – רצון - מחשבה

• כוח מחבר/אחדות הניגודים: עוצמת מצפון - אהבה (מהות)

8. בעלת צווארון זהב, משמשת השראה ומשפיעה בדומייה ולעומק.

9. מצליחה להרמן "שורה עליונה" עם "שורה תחתונה" פונקציונלית מבעד לאמונה, לקבלה, למאמץ, לערך עצמי, לאחריות, למחויבות, לרצון, לאומץ ולנחישות להטביע חותם משמעותי.

מנהיגות זו נחשבת אפוא למחוננת עשייה (גורמת לדברים לקרות).

ואם מדברים על הנהלת ארגון אוטופואטי, הרי שאז המבנה יהיה שוב 7: מנהיגות בשלוש + 3 + יו"ר הדירקטוריון או היזם (7):

CEO

עבודת צוות מוכלל בארגוני המחר החדשים:

יחסים הינם בית הספר לאבולוציה שלנו. יחסים הם התנועה של ארגון אוטופואטי. איכות התנועה = איכות היחסים קובעת את הצלחתו. לכן, כל קוץ שאנחנו נדקרים ממנו, כל אבן שאנחנו דורכים עליה, כל גחל שאנחנו הולכים עליו, כל ההתנסויות המחככות, המבחנים, הפחדים, התסכולים, מטרתם אחת: לעורר את התודעה-מודעות שלנו לשיעורים שעלינו לחוות ביחסים עם עצמנו, ביחסים עם אחרים וביחסים עם הסביבה, כדי שנוכל להיטהר, להתכלל ולטפס אל עבר הקומה ה-100.

הכול מתרחש בתוך יחסים. יצור אנוש נבחן על ידי יצור אנוש רק בתוך יחסים. המציאות מתחדשת, צומחת ומשתנה רק בתוך יחסים. ארגונים או מערכות כמו גוף האדם מתחדשים, צומחים ומשתנים רק בתוך יחסים. מבנים מעוצבים בתוך יחסים. פוטנציאל ממומש בתוך יחסים. הצלחות מושגות בתוך יחסים. יזמות מצליחה בתוך יחסים. בתוך יחסים אנחנו חושפים את הפנים הרבים שדורשים טיהור, ריפוי והעצמה כפי שהם משתקפים אצל האחר. בתוך יחסים אנחנו מגלים את האמונות, המחשבות ואת הכוונות האמיתיות שלנו; מגלים את הרצונות האגואיסטיים, הלוחמניים, התחרותיים למען תועלת אישית; מגלים היצמדויות, השוואתיות, שיפוטיות וביקורתיות בתפיסת האחר. בתוך יחסים אנחנו מגלים את החולשות שלהן אנחנו נותנים כוח. בתוך יחסים אנחנו מגלים את ה"אויבים" שהם המורים הכי גדולים שלנו לאבולוציה ("נערי מעלית"). "חיברנו אויב לאויב כדי להאיץ אבולוציה" ("ספר הידע" 28/345). בתוך יחסים אנחנו מגלים תודעות שונות, הפוכות ומנוגדות שעלינו ללמוד לאחד ביניהן. בתוך יחסים אנחנו מגלים את כוח הפיתוי של ההנאות בחיים. בגדול, אם כן, בתוך יחסים אנחנו נבחנים על קבלה ללא תנאי וכבוד.

קבלה ללא תנאי וכבוד לאחר פירושם התייחסות אל האחר כאל מהות אור ולא כאל אישיות. רק התייחסות כזאת מאפשרת לנו ליצור מרחב שותפות איכותי שכל כך הכרחי כדי שהצוות יוכל להאיץ את הטיפוס שלו אל עבר הקומה ה-100, כי רק בתוך יחסים מוכללים נבנית עוצמת הטיפוס.

6 ערכים בונים את מרחב השותפות בעבודת הצוותים בארגוני המחר ומעצימים את נקודת המוקד WE (אנחנו) שבמרכז. במחקר שפורסם בסוף 7/2020 בכתב העת Proceedings of the National Academy of Sciences (יותר מ-11 אלף זוגות), נמצא למשל כי יש מספר גורמים שאחראים על שביעות רצון גבוהה מקשר זוגי למשל וגורמים אלה אינם קשורים לאופיו של בן/ת הזוג, אלא לדינמיקה של הקשר שהשתרשה בין הצדדים, ובראש ובראשונה לאמונה של בני הזוג שבן או בת זוגם מחויבים לקשר מבחינה רומנטית. לדעתי, אותה דינמיקה שהתגלתה במחקר על זוגיות נכונה גם לעבודת צוות:

1. אחריות – אוטונומיה (תנועה אופקית - לקחת). אף עוצמה לא יכולה יותר לקחת עוצמה אחרת תחת השפעתה, כי זה מנוגד לחוק שיווי המשקל. לעולם איננו יכולים לשלוט על רצונו הפרטי של אדם אחר. כל אדם אחראי לנתיבו האישי מבלי להתערב בנתיבו של האחר. לכן איננו יכולים לבקר, לשפוט, להעיר, לדרוש. משמעות הדבר שכל אחד אחראי לערוץ המחשבות, להזנה, לכוונה ולתוצאה. כלומר כל אדם יתפוס את האמת על ידי התקדמות תודעתו. לא האל או גורם אחר יכול לומר לו מהו הנתיב שעליו לדרוך או מה עליו לעשות )שינוי בתפקידי הייעוץ, הטיפול וההנחיה). כאחראי לנתיבו, האדם אוחז בהגה חייו, פועל ממקום של חופש, ולכן לא חושש להתכלל בתוך יחסים. בביטחון הוא מציג את תדר תודעתו ולא מחפש להיות צודק. הוא נמצא בגילוי מתמיד של פנים חדשים שבתוכו.

2. מחויבות – ייחוס עצמי (תנועה אנכית - לתת). המחויבות היא שכל שותף במרחב היחסים ימתח את השרשרת שהוא לנקודת המוקד שבמרכז מעגל השותפות – WE כמחויבות לפעול לטובת המכלול. כלומר, במרכז לא נמצא אדם, אלא נקודה שהיא "אנחנו" – הוויה Being - הפועלת לטובת המכלול. כאשר כל השותפים מצליחים לתכלל את כל הצירים/שרשראות שהם (תודעות, מחשבות, עוצמות שונות) בנקודת מוקד מרוכזת באמצע המרחב (משיגים קואורדינטה), הנקודה הופכת לפלטפורמת טיפוס מאוד עוצמתית. לבאר נביעה אינסופי של יצירתיות, השראה, רעיונות (שדה מאוחד). לכן, כל ההסכמות לגבי התכלית, קביעת המטרות (חייבות להיות מנוסחות חיובית ולא שלילית), תהליכי קבלת ההחלטות, תהליכי פתרון הבעיות, הצמיחה וההתחדשות, גם ברמה המהותית וגם ברמה הפונקציונלית, נעשים מול הנקודה במרכז הפועלת לטובת המכלול ולא מול אנשים. זו נקודת מוקד מושכת ודוחפת שבודקת:

• מהי הפעילות/הפרויקט?

• לשם מה?

• מהי התכלית?

• מהן המטרות הפונקציונליות המשמעותיות?

רק לאחר מכן יש לגעת ב"איך לעשות".

3. אמון – ייחוס עצמי. כאשר לאדם יש את עצמו, כאשר הוא חי את פנימיותו במקום את החוץ, כאשר הוא מאמין בשותפים למרחב, יש לו אומץ לוותר על שליטה ולהתמסר למכלול בלי החשש לאבד ייחודיות. הוא נמצא בהודיה על כל מה שמגיע לפתחו. הוא מביא עתיד אחר (רואה את הנולד). הוא מתנהל ממקום של שיווי משקל (מחזיק את המקל בשני קצותיו). הוא מתייחס לערוץ ולא לטקסים אישיותיים. הוא נכון לקחת סיכונים בלי להאשים את האחר. הוא מבין שכל הקורה הוא לטובת השגת התכלית האבולוציונית וחובות המשימה. אמון מאפשר לאדם לפעול ממקום "נכון לי" במקום "כדאי לי". אמון ברמתו הגבוהה הוא אהבה תודעתית. הלב מתמלא באור גדולות ומפיץ את ריחו לכול, ללא הבדל. הלב נשאר פתוח ואוהב, ללא צורך במיגון, ללא קשר למה שהאחר יעשה ולמה שקורה במציאות. פעימת ליבנו המקודשת – ברשותנו.

4. כבוד – יחסים רקורסיביים: כבוד לאחר, לטבע, לחי, לאויב, הוא היסוד החשוב ביותר בתקנה של הבריאה. כול אחד ראוי לכבוד. כול אחד הוא ניצוץ של האל. עלינו להסתכל על האנשים מבעד לגוף המהות שלהם, האור והנשמה שלהם ולא מבעד למראה החיצוני שלהם או מבעד לדעות שלהם. עלינו אפילו לחבק את כל נערי המעלית בחיינו ("האויבים" שלנו). להשיג דווקא איתם כוללות של איחוד. עלינו לקבל ולתת ללא תנאי. "על אף שכל אחד יודע את האמת, הפלנטה שלכם לא תוכל לקבל מחסה אפילו לא בצל האיחוד האוניברסלי הזה שמתבצע, כל עוד ערוץ מסרב לקבל ערוץ אחר מאשר הערוץ העצמי שלו" ("ספר הידע" 53/726). שונות גורמת לחיכוכים ולעימותים שאנו חווים בתוך יחסים. היא זו שגורמת לקשיים בקבלת האחר ללא תנאי, ולכן גם לקשיי התכללות. אין מדובר בלקבל אדם עם פני האישיות המחככים שלו, אלא בלקבל את ערוץ מהותו. אנחנו מתעלים מעל העיניים החושיות ומנסים להתייחס אל האחר עם עיני האור שלנו. ובעיני האור שלנו כולנו שווים; אין זהויות, גזעים, ג'נדרים, תכונות, תודעות שונות, חשיבה אחרת וכד'. בהתייחסות של אור קל יותר לאחד ניגודים כמו +/- בעזרת מחשבה שבוראת חיים, יוצרת תוצאות, עושה קסמים.

לשם כך לאיין את האגו, לכבד כל אדם ואדם, לקבל באהבה את מה שקורה ולאט-לאט למוסס צורה, זהות והגדרות שונות. עלינו להיזכר בשלוש הבריתות שקיבלנו על עצמנו מימי קדמן (תוכנית "שלושת הקופים"): "וּמַלְתֶּם אֵת עָרְלַת לְבַבְכֶם וְעָרְפְּכֶם לֹא תַקְשׁוּ עוֹד" (דברים פרק י' פסוק ט"ז), "הִנֵּה עֲרֵלָה אָזְנָם וְלֹא יוּכְלוּ לְהַקְשִׁיב" (ירמיהו פרק ו' פסוק י').

• ברית המילה/הפה/צופן מילה (I SPEAK): לא לדבר סרה, אלא רק דברי כבוד ואהבה – ענווה אינסופית. לשון רכה (מי שנעימה נמצאת בצחות לשונו, שיודע שבא מעפר שאין בו עבר אבל יש בו עתיד, וחוזר להיות אפר שיש בו עבר אבל אין בו עתיד).

• ברית הלב/העין/צופן מהות (I SEE): להתבונן בעיני המהות (הלב) ולראות רק יופי ואור מעבר לצורה, ולא חסרונות ושליליות. אהבה אינסופית היא מי שעילאות בליבו ואורו נמצא באור האלוהי שברוחו.

• ברית האוזן/צופן קליטה (I HEAR): להקשיב לקול השמיים, לקול האמת, ולא לרכילות או לפרשנויות רדודות. סובלנות אינסופית (צלילים עיליים. מי שאינו יודע עליונות).

מאמצים רבים מושקעים בלמצוא טכניקות ושיטות להיות בקבלה ללא תנאי, באהבה ללא תנאי, בכבוד ללא תנאי, ביחסים מוכללים, באחדות. לשם כך אף גויסו 3 הקופים (מסכנים, הם לא אשמים): לא תראה, לא תשמע, לא תדבר. אלא שהמציאות מוכיחה שאיננו מצליחים להתקדם, אפילו לא איתם. אז בואו לרגע נחזור למקורותינו: "ואהבת לרעך כמוך, אני ה'". כלומר, נחוצה יראת הבורא/האל/השם תחילה כדי לאהוב ללא תנאי. נחוץ כבוד לשלם כדי שבאמת נהיה בקבלה ללא תנאי. אין מה לבזבז אנרגיות על מנת לנסות להיות שלושת הקופים. זה לא כל כך עובד. חשוב לטפס למדרגה גבוהה יותר של תודעה – מדרגת השלם (מחשבת שורש).

רק אם נסכים להסיר עורלות/כיסויים/מחסומים, נצליח לגלות את החדש שאנחנו/הם כל יום מחדש (ביכורים), נצליח להשיג לב טהור, פה צח ואוזן קשובה, נצליח לאיין את האגו. נצליח להשיג מידות רוחניות של קבלה ללא תנאי, כבוד, אורך רוח, רצון להתכלל. נשיג אמת ושלום. נחווה אושר אמיתי ועושר רוחני וחומרי כאחד. מריבות ביחסים עם עצמנו ועם אחרים הן התעסקות עם הפסולת, עם בעיות, עם תענוגות, בלי כוונת חיבור.

5. תקשורת – יחסים רקורסיביים. תקשורת ביחסים חייבת לפעול ממקום של כנות ושקיפות, במקום ממניפולציות וכוחנות. ממקום רציונלי ותבוני. על האדם לומר את עצמו בלבד ולהימנע מלהגיב לגירויים או להטיח אשמות. רק איסוף "אמירות של אותי" על נושא כזה או אחר, נוצרת רשימת רעיונות מוכללת של "אנחנו".

כיצד אם כן מיושבת הסתירה בין "אל יגנה איש" ובין "חבר אמיתי אומר את האמת המרה"? לומר אמת מרה זה לומר טקסט מהותי אל הנקודה במרכז מרחב היחסים בלי התייחסות אישית. הפרדות, התייחסות וכל הכאוס נוצרים כאשר מאזני המצפון שלנו לא באיזון. כאשר הם באיזון, איננו מרגישים בצורך לנתח מישהו, להעיר לו, או לבקר אותו. כל אחד ייקח מהמרכז את ההבנה המתאימה לו. לכן, גם אם מישהו מתלונן על ביקורת שלילית, או מצפה לקבל ביקורת חיובית, סימן שאין לו את עצמו והוא פועל בתגובה לטריגר חיצוני.

כדי לדייק את עצמו, על האדם להיות בתנועה מעגלית (יחסים רקורסיביים) אין-סופית של צמיחה, התחדשות, השתנות וטיפוס. את התנועה המעגלית יוצר האדם בעזרת שאלות שיוצרות הפרש פוטנציאל ואף חיכוך, או בעזרת השתקפויות ביחסים. רק חיכוך מאפשר לקלף מעטפות וצעיפים ולהביא אור לטובת המשך ההתפתחות, בתנאי שאין תגובתיות או ניסיון לכופף ידיים. הפרחת מילים חמות שאין מאחוריהן כוונה אמיתית, או הפרחת אמירות שיפוטיות או תוכחות שיפוטיות על מה נכון/שגוי (נותנות כוח לתוכן, לצורה, במקום לתנועה), אין בהן כוח לחזק קשר.

רק יצורי אנוש אשר השיגו אבולוציה הם בלבד מסוגלים לביקורת עצמית. כלומר, רק לאחר שהשגנו את ידע האמת, את עוצמות המוח והבנה עמוקה לגבי התרחשות האירועים, אנחנו מסוגלים לעשות רפלקציה, ללמוד ולהשתנות (האל ברא אותך ואתה בורא את עצמך). מי שעדיין לא השיג את אלה, זקוק ל"קביים" חיצוניים.

6. למידה – אוטונומיה. להבין שכל ההתנסויות הן לטובתנו ולטובת הצמיחה שלנו. כדי לאפשר למרחב היחסים לצמוח, להתחדש, להשתנות ולהתעצם, על תהליך הלמידה להתמקד בבקרה תבונית על מידת היישום של חמשת הערכים שבונים את מרחב השותפות; בקרה תבונית על התנועה הקיימת; בקרה תבונית על מידת ההשגה של הבנה עמוקה שמרחיבה את "חור מנעול" התודעה; בקרה תבונית על היכולת להיות אחרת (לדעת את עצמי), לדעת אחרת, לחשוב אחרת, לעשות אחרת; בקרה תבונית על השגת השלם.

הסוד בתהליך הלמידה (שינוי צורה, העצמה) אם כן הוא דיוק – איזון – בחירת שביל הזהב - לא לייתר ולא להחסיר. ככול שהדבר מדויק יותר, הוא נצחי יותר. דבר שיש בו מותרות או חוסרים, מייצר אנרגיה שלילית שמביאה למחלות, לעיבוי הקליפות/מחסומים, לפסולת. לכן אנחנו נשחקים מהר ומתכלים (מוות). לעומת זאת, הדיוק מצביע על ניצול אנרגטי טוב שמביא לשפע, לידע, לאור, לברכה, להארה, להשראה ללא הרבה מאמץ.

כאשר כל ששת הערכים רוטטים, נוצרת תחושת ההשתייכות. רווח אדיר. דומה הדבר לתאי הגוף שלנו שהרטיטה שלהם היא זו שיוצרת את רקמת החיבור ביניהם. הסוד נמצא במחולל המוח. כלומר, ככול שהמוח מחולל תנועה המהירה יותר, הוא מזין את התאים ומהירות הרטיטה שלהם עולה ורקמת החיבור מתחזקת. כך גם ביחסים. כאשר אדם מרגיש חלק אמיתי ממרחב שותפות ביחסים, הוא נוכח במלאות שהוא. הוא מנכיח את קולו. הוא מאיץ תנועה אבולוציונית. התוצאה: השתייכות = בעלים של (לא בעלים על) - יצירה עצמית. בין כל השותפים מתקיימת ברית מהות (כולם מרגישים within ולא with). כלומר, האנשים משקיעים בלכונן את מרחב השותפות, בלעצב אותו, בלהזין אותו, אבל כל אחד עדיין אחראי לנתיבו שלו בלבד. לכן אדם שמשתייך למרחב שותפות מכיר את האחר ומוקיר את עשייתו ואת התפתחותו.

תחושת ההשתייכות קובעת את עוצמת הקואורדינטה WE = אנחנו שנוצרת בנקודת המוקד שבמרכז המרחב (אין מנהל, עובד ולא לקוח במרכז). כל השותפים במרחב שכזה הינם שווי ערך ללא קשר לתפקיד הפונקציונלי ולמיקום ההיררכי. אף אחד מהשותפים לא נותן לאחר או לוקח מהאחר, לא עושה או גורם לאחר דבר. כולם לוקחים ונותנים, מזינים ומוזנים, מהנקודה המוכללת שבמרכז.

כל תהליכי קבלת ההחלטות, פתרון הבעיות, הצמיחה וההתחדשות בצוות נעשים מול הנקודה במרכז. אף אחד מהשותפים לא נותן לאחר או לוקח מהאחר, לא עושה או גורם לאחר דבר. כולם לוקחים ונותנים מהנקודה המוכללת שבמרכז. הכול משקף עוצמת התכללות ולא אדם זה או אחר. במרחב שכזה אין מקום למחשבות פרטניות (אינדיבידואליות), לרצון פרטני, למחשבות נסתרות, לשיפוטיות או לאחיזה בתכנים שמעוררים דיון מי צודק ומה נכון. כאשר אלה עולים, עולים צרכים במקום רצונות ונוצרת הפרדה; עולים תכנים מתחככים במקום אוניברסליים; עולה תגובה אוטומטית לגירוי במקום בחירה ממקום של חופש. בעקבות זאת, אין בכוחם של חברי הצוות להביא את המרומים. אין בכוחם לפרוץ דרכים חדשות, להביא יצירתיות והשראה, להביא הצלחה יוצאת דופן.